Kwekerij Moors staat voor de vertrouwde waarden van een familiebedrijf: zoals laagdrempeligheid, een platte organisatie, innovatie, verantwoordelijkheid nemen en professionaliteit. Hannie vertelt: “Wij willen dé kampioen paprika telen zijn. Zoals we zelf zeggen we spelen Champions League paprika’s telen. Dit kan alleen met topspelers. Daarom staan persoonlijke ontwikkeling en doorgroeikansen voor medewerkers bij ons centraal.” Als themaspecialist Arbeid ben ik na bovenstaande heel benieuwd wat en hoe ze dat dan doen. Daarom heb ik onderstaande vijf vragen aan Hannie voorgelegd.

1. Welke rol spelen internationale medewerkers bij kwekerij Moors?
“Iedereen is even belangrijk, we werken samen en bouwen aan het team. Het maakt niet uit wat je functie is of hoe lang je hier al werkt, onze kernwaarden vullen we samen in. We zoeken medewerkers die bij ons passen.” Kwekerij Moors is de afgelopen jaren flink gegroeid. Dit maakt dat er meer mogelijkheden zijn om in te stromen en door te groeien. Het maakt echter het persoonlijk contact met medewerkers soms ook lastiger. Hannie benoemt dat ook de taal wel eens een barrière is. Maar zegt ze: “Een glimlach is  universeel”.

Activiteiten, zoals de zomer-BBQ, slaan een brug naar alle medewerkers. Hannie zegt: “Zorg dat je halal vlees en vegetarische alternatieven hebt en zie de BBQ vooral als een moment om contact te maken. Juist in de zomerperiode zijn seizoenwerkers en scholieren van de partij en kun je bij de BBQ makkelijk een informeel praatje maken. Een ander haakje dat we gebruiken is dat we van iedereen het  5-jarig jubileum vieren! Vooral voor internationale medewerkers en scholieren is dat niet vanzelfsprekend en daar zijn we trots op.”

2. Wat speelt er bij onboarding en het leren van de taal?
“We vragen het uitzendbureau om goed te vertellen wat het werk inhoudt en dat dit werk in een warme omgeving is. Wij willen dat medewerkers een goed beeld krijgen van ons bedrijf en van het werk. Daarbij gebruiken we social media om beelden en informatie te delen. Medewerkers delen vaak de links weer met het thuisfront.”

Bij Kwekerij Moors wordt ook gewerkt met een bedrijfsintroductie. Documenten en video’s worden in een app met meerdere talen geplaatst. Ook krijgt iedere nieuwe medewerker een eigen aanspreekpunt. Hannie zegt: “Zo krijg je maatwerk in de begeleiding. Helaas staan deze zaken in de hectiek van alle dag makkelijk onder druk. Het blijft balanceren tussen informeel contact onderhouden en professioneel toetsen of iemand aan het einde van de proeftijd aan alle eisen voldoet.”

“Voor het leren van de taal hebben we een eigen oplossing gevonden. Elke maandagavond komt er een gepensioneerde juf taalles geven. Medewerkers kunnen aansluiten bij deze lessen. Dit is laagdrempelig, medewerkers kunnen vrijblijvend de taal oefenen. Wil een medewerker grondiger de Nederlandse taal leren, dan komt dit in het functioneringsgesprek aan de orde en wordt naar een passende cursus gezocht.

Wij investeren in taalontwikkeling en in taal als verbinding. Op het werk zoeken collega’s die dezelfde taal spreken elkaar op. Ik denk er nu over om ‘een woord van de week’ te introduceren, iets als eet smakelijk of goedemorgen en dat dan een week lang elkaar in bijvoorbeeld het Pools of Roemeens toewensen.”

3. Zijn er opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s specifiek voor internationale medewerkers?
Iedereen die jaarrond werkt bij Kwekerij Moors heeft een functioneringsgesprek. De ervaring leert volgens Hannie dat internationale medewerkers in dit soort formele settings makkelijk zeggen dat alles goed gaat. Er komt weinig uit deze gesprekken. Hannie: “We overwegen nu om drie keer per jaar een ‘Hoe gaat het’- gesprek te voeren. Met circa 120 medewerkers zijn we nog net klein genoeg om iedereen in beeld te hebben. Mijn man en de arbeidsmanager kennen iedereen. Zien zij potentieel talent, dan gaan we daarmee  in gesprek en dat gaan we dan  onderzoeken. Wat is nodig en hoe kunnen wij dat bieden. Omdat de kwekerij een groeiend bedrijf is, is er ook meer mogelijk. Dat maakt het leuk. Zeker als je als werknemer flexibel met het werk omgaat.”

“Bij vertrek van bepaalde mensen staan er ook soms anderen op om de taken in te vullen. Een aantal mensen is doorgegroeid en ook dit wordt op de werkvloer gezien en werkt als voorbeeldfunctie. Centraal daarin is het voor ons belangrijk om maatwerk te leveren.”

4. Wat zijn de grootste uitdagingen bij het laten doorgroeien van internationale medewerkers?
Uitdagingen hebben we wel een paar zegt Hannie. “ Een valkuil is dat we mensen te snel te veel verantwoordelijkheden geven, dat we ze niet goed genoeg begeleiden en eigenlijk maar laten zwemmen. Zeker bij de doorgroei naar een nieuwe functie. Als iemand excelleert in zijn werk en ambitieus is, bieden we al snel de mogelijkheid om stappen te maken. Maar daar zouden we ze echt beter bij moeten begeleiden. “

5. Welk tip heb je voor ondernemers in de glastuinbouw?
Hannie denkt even na en zegt: “ We zijn van oudsher een traditionele tuinder en een écht familiebedrijf. We willen dat je je bij ons thuis voelt. Mensen die onze kernwaarden en normen delen die blijven. Dan maakt het niet uit waar ze vandaan komen. Mijn tip zou dan ook zijn: Doe wat bij je waarden en normen past, dan bind je de medewerkers die bij je passen aan je bedrijf!