Duijvestijn ging binnen deze pilot aan de slag met het thema leiderschap en leidinggeven, vanuit het besef dat zo’n lerende omgeving begint bij een andere manier van mensen aansturen en stimuleren. En bij leiderschap gericht op ontwikkeling, dus van taakgericht naar persoonsgericht.

Het levende bewijs
Kim is zelf het levende bewijs van die bedrijfsvisie. In 2021 begon ze als locatiemanager en sinds  januari 2023 is ze projectmanager. Ze zet haar tanden graag in iets nieuws. Na de opleiding Tuinbouw en Agribusiness op Hogeschool Inholland deed ze een verkorte opleiding HBO Management. “Omdat ik graag wilde sparren met gelijkgestemden ben ik bij Horti Heroes ook nog een traject voor future leadership aan het volgen. Ik ben gewoon altijd al nieuwsgierig geweest.” Dergelijke koplopers heb je nodig om een cultuurverandering in gang te zetten. Kim realiseert zich terdege dat niet iedereen even happig is op veranderingen. “Sommigen hebben wat meer tijd nodig, anderen vinden het wel goed zo. Ook daar moet je respect voor hebben én dus rekening mee houden.”

Wat wil jíj?
Volgens Miranda veranderen mensen pas als ze zelf inzien dat het nodig is én wat het hen kan brengen. “Dat vraagt ook om een heel ander gesprek met medewerkers. Niet taakgericht aansturen en af en toe evalueren wat er beter kan, maar vooral ruimte geven voor eigen initiatief en echt de medewerker centraal stellen. Wat wil jíj? Waar ligt je kracht? Waar word je enthousiast van? Hoe kunnen we je helpen? Als je erachter komt wat iemand echt drijft, kun je er samen veel meer uit halen, zowel voor die medewerker als voor het bedrijf. Dat gesprek moet je leren voeren. Daarom hebben wij dit soort vragen opgenomen in onze vernieuwde gesprekscyclus en krijgen leidinggevenden daar nu een training voor.”

Vrijheid, veiligheid en vertrouwen
Maar misschien wel het allerbelangrijkste, vindt Miranda, is dat je het als bedrijf écht moet willen. Niet omdat je subsidie kunt krijgen of omdat het zo verstandig is, maar omdat je het echt samen met je mensen wilt doen. Kim: “Daarom is het essentieel dat je eerst bepaalt waar je als bedrijf voor staat en waar je heen wilt de komende jaren. Onze kernwaarden waren al bepaald. Voor ons was het SLIM-project aanleiding om daar bewuster en actiever mee aan de slag te gaan. Daar moet je vervolgens iedereen in meenemen.” Haar grote les: “Als je wilt dat mensen zelf het voortouw nemen, moet je ze binnen die kaders ruimte en vertrouwen geven en zo een veilige werkomgeving creëren. Je mag hier fouten maken. Dan durf je echt eerder dingen aan te pakken en samen te experimenteren. Dat ervaar ik zelf ook.”

De daad bij het woord
Er zijn meer voorbeelden dat het Duijvestijn lukt om in dat opzicht de daad bij het woord te voegen. “We zien inmiddels ook dat teams zelf in actie komen als er iemand uitvalt door ziekte. Ze wachten niet op opdrachten ‘van boven’, maar bespreken samen wie wat kan oppikken.” Daarbij komen volgens Kim soms heel verrassende kwaliteiten van mensen aan het licht. “Dat sluit helemaal aan bij wat mij direct opviel toen ik vorig jaar bij Duijvestijn begon”, valt Miranda haar bij, “de enorme bereidheid om samen dingen te bereiken.”

Boeien en binden
Een omgeving waarin je de kans krijgt om alles uit jezelf te halen is volgens haar niet alleen aantrekkelijk voor nieuwe medewerkers. “Ook ervaren krachten moet je blijven vragen wat ze nog meer zouden willen en zo nodig samen een ontwikkeltraject uitstippelen. Dat houdt het werk uitdagend en helpt om spilfuncties in het bedrijf van binnenuit aan te vullen, met mensen die de cultuur al kennen. Ook dat is een groot voordeel, zeker met de huidige krapte op de arbeidsmarkt.” Daarom wil Duijvestijn zijn ervaren krachten graag duurzaam inzetbaar houden, door het werk aan te passen en andere talenten te benutten. “Ook dat begint weer met dat open gesprek”, stelt Miranda. “Dan hoor je bijvoorbeeld dat een van onze 55-plussers al jaren jeugdleider is bij de voetbalclub. Na een kort opleidingstraject zet die zijn waardevolle ervaring nu met veel plezier in om stagiaires en nieuwe medewerkers te begeleiden.”

Organisch proces
Miranda onderstreept dat ontwikkeling altijd begint bij de mensen zelf. “Daar moet motivatie zitten. Je moet de verandering niet opleggen, maar wel openingen bieden. Zodat degenen die willen ook echt de kans krijgen om zich verder te ontwikkelen.” Ook zij benadrukt dat niet iedereen dezelfde ambities hoeft te hebben. “Als iemand niet mee kan of wil in een veranderende rol, kijken we samen naar een andere functie, die beter past. Ook daar moet ruimte voor zijn. Wij zien het bouwen aan een lerende omgeving als een organisch proces. Die moet al doende vorm krijgen en groeien. Dat vraagt gewoon veel tijd en aandacht en de juiste mensen om het traject te begeleiden. Intern en extern.”