Kornelia, zelf afkomstig uit Hongarije sprak eerder al met internationale werknemers voor haar afstudeeronderzoek over de impact van COVID-19. Nu onderzochten ze gezamenlijk het welzijn van arbeidsmigranten. Dit deden ze eerst in de glastuinbouw, nu volgen de warehouses; een andere sector die veel werkt met arbeidsmigranten. Kornelia merkt op: ”Binnen de glastuinbouw zijn er veel kleinere ondernemers, de bewustwording [over het belang van welzijn van arbeidsmigranten] was er al en er waren daardoor makkelijk ingangen te vinden. Bij de grote distributiecentra zien we nu pas dat de aandacht voor het welzijn van arbeidsmigranten groeit.”

Over het onderzoek
Met het analyseren van de bestaande theorie en literatuur over dit onderwerp doken ze in de wereld van internationale werknemers. Het bleek dat veel bestaand onderzoek heel beschrijvend was. Zij hebben dit omgedraaid en vroegen alle betrokkenen om mee te denken over welke mechanismen zij zien die van invloed zijn op het welzijn van internationale medewerkers in uitzendwerk.

Dit deden ze onder andere door het opzetten van een drietal groepssessies met afgevaardigden van vakbonden, ondernemers, uitzendbureaus, het ministerie en natuurlijk arbeidsmigranten zelf. Zo kwamen ze tot de kern van het onderwerp en creëerden een model voor de kwaliteit van uitzendwerk.  

De sessies bleken enorm waardevol om perspectief te kunnen delen. Door de hele keten inzicht te geven in alle stappen werd ook zichtbaar waar het mogelijk mis kon gaan. De deelnemende partijen kregen:

• inzicht hoe anderen erin staan;
• meer begrip voor elkaars standpunten;
• zagen meer mogelijkheden om samen op te trekken;
• en het belangrijkste: gedeeld belang werd duidelijk!

Ze zijn heel positief gestemd over het feit dat je dingen kunt bereiken als je samenwerkt, communiceert en informeert. Brigitte zegt: “Het is complex, maar genoeg communiceren draagt écht bij. Kijk naar mogelijkheden die je kunt organiseren om kennis te delen. Wat kun je zelf doen om bij te dragen? En betrek alle actoren in het proces.”

Brigitte zegt: “Een vervolg op deze sessies op reguliere basis zou mooi zijn, het is zo zinvol om alle partijen bij elkaar te hebben.”. Kornelia vult daarbij aan: ”Een van de meest verrassende dingen tijdens het onderzoek vond ik ook de dynamiek tussen alle verschillende partijen zoals de arbeidsmigranten, de vakbond en de inlener.”

Een belangrijke conclusie uit het onderzoek is dat het welzijn van een werknemer veel breder gaat dan wat er op de werkplek gebeurt. Denk bijvoorbeeld aan taal, cultuur of huisvesting.

De vier factoren die veel invloed hebben op het welzijn van de arbeidsmigranten zijn:

1. Handhaven van arbeidsregelgeving
2. Ketenverantwoordelijkheid
3. Gemeente verantwoordelijk voor huisvesting
4. Informatie over arbeidsomstandigheden

Handhaven van arbeidsregelgeving
Deze factor spreekt eigenlijk voor zich. Een van de doelen van regelgeving is het welzijn van internationale werknemers. De aandachtspunten die uit het onderzoek naar voren kwamen:

• Meer geld beschikbaar hebben voor handhaving;
• Inspectie door middel van slimme steekproeven;
• Vakbond die direct contact heeft met de medewerkers;
• Integrale controle (red flag bedrijven);
• Gemakkelijke toegang tot klachtensysteem (bewijslast vereenvoudigen).

Ketenverantwoordelijkheid
De gehele keten van recruiter tot inlener is verantwoordelijk voor een correcte en complete informatiestroom richting de arbeidsmigrant. Dit begint al bij het creëren van bewustwording tijdens de werving, over rechten en plichten. Ook zou dit gecontroleerd moeten worden door de inlenende organisatie en door de eindafnemer zoals de supermarkt.

Er is immers veel moed nodig om naar een land te gaan waar je de taal niet spreekt. Waar je geen sociaal netwerk hebt. Daarom is het zo belangrijk dat de hele keten hierin verantwoordelijkheid neemt. Als je luistert, licht dan ook toe hoe de Nederlandse (arbeids)cultuur werkt, zodat je iemand ook op de juiste manier kan helpen. De verschillen per sector hierin zijn groot. De glastuinbouw sector is hierin proactief. Ook logisch omdat dit van oudsher een sector is die met internationale werknemers werkt. Zonder arbeidsmigranten heeft onze sector het lastig.

Gemeente verantwoordelijk voor huisvesting
Dat huisvesting bijdraagt aan het welzijn is geen verrassing, maar de weg naar goede huisvesting gaat soms nog moeizaam. De onderstaande punten werden, naast de gemeente verantwoordelijk maken, genoemd:

• Nieuwe locatie? Creëer huisvesting!
• Huisvesting van betere kwaliteit zal de perceptie van mensen over migranten die in hun buurt wonen verbeteren.
• Bedrijfsontwikkeling afstemmen op huisvestingsbehoeften.

Informatie over arbeidsomstandigheden
Het vóór de aankomst in Nederland goed informeren van de nieuwe werknemers blijft heel belangrijk. Hier ligt een taak bij bijvoorbeeld een uitzendbureau, die weer contact hebben met de lokale uitzendbureaus. Informeer vooraf over wat normaal is in Nederland qua werkdagen, werktijden of salaris. Onbedoeld ontstaan er anders misvattingen. Brigitte benoemt als voorbeeld een werknemer die al een flinke periode 7 dagen per week werkte. Hij was niet goed geïnformeerd dat hij recht had op vrije dagen, en dat hij dat zelf kon aangeven. Dat had hij niet gedaan, waardoor hij in de planning gewoon doorgepland werd.

Belangrijke zaken bij het informeren zijn:

• Gemakkelijk toegang tot informatie (video's, foto's) in de taal van de arbeiders.
• Verplichting voor werkgevers om correct te informeren.
• Informatie op het stadhuis en het thuisland.
• Samenwerking tussen de sector en de vakbond.

Kornelia vult aan: “Hier ligt natuurlijk de verantwoordelijkheid in de hele keten: hij had vooraf geïnformeerd kunnen worden over wat normaal is en hoe het werkt in Nederland. Maar ook zijn werkgever had bij aanvang dit kunnen mededelen.”

Blik op de toekomst
Goed werkgeverschap is mogelijk voor alle werknemers, dus ook voor internationale werknemers in flexibele contracten in de glastuinbouw. Door in gesprek te blijven en elkaar inzicht te geven in ieders bijdrage in de keten, kunnen ook gezamenlijke verbeterpunten bepaald worden.

De onderzoekers geven aan: “Op macroniveau blijven we te maken hebben met (arbeids)tekorten. Internationale werknemers blijven komen uit Europa. Maar ook hier verandert de situatie: in de thuislanden gaat het (economisch) steeds beter, waardoor er minder noodzaak is inkomen elders te vergaren. Bedrijven zoeken met alle risico’s van dien hun werknemers daardoor mogelijk verder weg (derdelanders), of kiezen voor een offshore-industrie oplossing.
Wat belangrijk is de komende jaren voor het krijgen en behouden van personeel, of dat nu internationale of nationale werknemers zijn, is strategisch personeelsbeleid. Alleen het goed en gelijk behandelen, op alle aspecten, van je werknemers zorgt voor het behoud van werknemers. Daarbij moet iedereen in de keten verantwoordelijkheid nemen in het verbeteren van het welzijn van flexibele werknemers.